从联邦劳工法说美国餐饮业有关规定（1）

以小O的执法工作经验，谈美国《劳工法》中有关餐饮业的规定
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6 w! I# b: U2 k/ g( g       在小O不到4年的劳工执法经历中，7成左右的案子都在和餐饮业打交道（不止是中餐馆，各种酒吧，快餐店，日餐，韩餐，墨西哥店。。。你能在美国想到的常见餐厅我都有检查）。
       从我和同事的经验来看，餐饮业往往是联邦劳工公平法违法行为的重灾区，而中餐馆和墨西哥餐馆是重灾区中的重灾区。 多重？ 我们过去N(N>6,对小O来前就在搞)年的检查中，违法率是…. 100%, 无一幸免。 而这里面最主要的违法行为一个是厨师、尤其是后厨工资，这个另开题说，一个就是小费。

      我这里来说说小费从联邦法律层面是怎么回事，以及相关的权力，义务和超时工资在小费层面的计算问题。希望读者朋友无论是店主还是雇员都可以详细了解自己的权力与义务，以更好的保护自己的权益。
% r& X: C* s5 S% B1. 联邦劳工法是个什么东西？ （这个部分是这个系列固定的部分，已经阅读本系列其他文章的朋友可以直接略过进入正题）
" v# O' V; ^- m《 公平劳动标准法》(Fair Labor Standard Act 1938, 简称FLSA, 下同)是一部由美国劳工部工资工时处(wage and hour Division, 简称 WHD)负责管理和执行的法 律。
. ~% s: h  h3 ?  m7 ?该法律规定了适用于美利坚合众国法律范围内（包括领土，领海，领空，附属领地及隶属美国的船只）工资和工作条件的最低标准。此法律维护的是雇佣关系，目的是保证美国范围内所有雇主有公平的竞争基础。 因此此法律是忽略雇佣双方的身份的（是否合法移民不归此法律考虑范围内）。 公平劳动标准法适用于大多数的私人和公共雇主。
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, y/ ?# O2 A- n3 g) W: U1 h2 ^公平劳动标准法要求雇主向适用的，非豁免雇员（这个很重要，回头会单开文章说什么是FLSA的豁免,基本概念就是你工作不需要硕士且你不是老板就是非豁免了）对一个工作周40个小时内的所有工时至少按联邦最低工资标准进行支付；而对超过40个小时的所有工时至少支付联邦最低工资和加 班费；且应为一个工作周内的所有工作时间向适用的雇员发薪。通常情况下，应予支付的工时包括雇员所有的上班时间或在规定的工作地点的所有等候时间，以及雇员”经受或允许”（这又是一个法律定义，回头要单说）工作的任何时间。这一般包括在家进行的工作、出差时间、停工时间、训练和试用期。

•联邦最低工资：(小O注释：如果所在州最低工资比联邦高，则需按州的要求来支
付，否则联邦在调查完毕后会把案件交给州继续处理）
3 @* l# `1 U, n4 z( `% g2009年7月24日实行的联邦最低工资为每小时7.25美元 •向可收取小费之雇员发
; Z( y# o  u5 Y. T7 }" i放的薪水可能为每小时2.13美元，但如雇员的小费加上 现金工资达不到适用的最低工
9 z4 M2 ?. C) N' @3 X9 L资，则雇主须弥补差额。 （这里很重要，下面要展开说）
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0 ]/ X* n5 z8 Q/ a• 一周内40个工时外的加班费= 雇员基本工资的1.5倍。（请注意，这是最低标准，而不是封顶）

特别说明，虽然工资可以根据不同时段支付（小时，天，周，两周，半月，月结算）但是联邦劳工法是按周作为基础衡量单位的，例如某人是临时工，通常是一周内给某位符合劳工法适用条件雇主工作了4天，每天9小时，当天结算，但是周六突然雇主又需要他工作6小时，那么从那天的第5小时开始，雇主需要开始支付1.5倍的超时工资。 再比如某人通常是两周一结工资，他第一周工作了35小时，第二周工作了42小时，那么发薪时雇主需要支付2小时的超时工资，而不能用两周平均时间没超过40小时进行辩解。

基本工资计算公式： 一周内的总工资（税前）/ 一周内总工作时间。

超时工资计算公式：基本工资的.5倍*一周内超过40小时的工时数.

# p% o; O6 b0 f7 S2．公平劳动标准法(FLSA) 对于餐饮业的相关规定:

2-1． 什么是餐饮业: 所有提供客人们已准备完成的食物或饮料，在其店内或
其他地方食用之业者皆属此行业。
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2-2． 法律适用条件:
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$ Z  v  r) |+ K1). 如餐厅/快餐店就其单一店面或者若干店面的年度总销售营业若在 $500,000以上时，即符合公平劳动标准法所管辖的范围。 这里特别注明，
很多华人/墨西哥人会用不同家庭成员来注册不同公司经营不同的店面以得到税收方面
的优惠。但在劳工法界定中，无论注册多少公司，只要是直接利益相关方（家庭成员，互相拥有股份）那么所有的店面都是综合起来进行判断的。 这里包括横向判断（兄弟A、B、C三人各拥有一家店，独立公司注册，但是B旅行时A、C会帮忙看店，那么调查时，三家按一家进行合并调查）与纵向判断 （兄弟A开了一个农场，B开了一个食品处理运输中心，C开了酒店，并且有货物交流，那么调查时，三家按一家进行合并调查） 除非调查证明是完全独立不相关方（一般很难）或没有直接业务联系（兄弟A开的是餐馆，B开的是玩具店）否则经常是查一家，家里所有成员有股份的店都会一起被查。在这种情况下，店里的所有雇员（不包括直系亲属）都是本法律适用范围内

2) 即使店年度总销售营业若在 $500,000以下，如任何人其工作事项或所涉及的商品是跨越州界时，此人之最低工资与超时工资仍隶属于公平劳动标准法所管辖。例如一女侍或者一收银员处理收取信用卡的过程中，就极有可能成为本法所管辖的员工。同理包括后厨人员接受从外州送来的货物。
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& |4 v+ K9 \% v3 {8 w) H" |/ [2-3. 对于适用员工的工资相关规定：
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非豁免员工的法定最低工资在2009年7月24日后不得低于$7.25美元/小时。薪资应在每
; Z+ t3 G  H) X9 v期发薪日（可以是周，两周，半月，或月薪）按时发出。

! i, M* D; M6 n6 Q! K特别注意：如雇主因为某些情况试图扣除扣除员工的薪资 -- 如柜台现金缺失, 制服费
, L, G3 l# b- R' b$ A: H3 W, 霸王餐/跑单等，导致该员工的时薪少于最低工资，或被扣除加班费，则被认为是不合法的行为。这里举例说明：
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8 {; }  b4 D1 Q% V: q' y1）某雇员A工资是 $7.25/小时，在某餐馆一周工作了10小时，应得 $72.5 美元，老板因为他打碎了个盘子，因此要他支付5美元，此老板是违法的。因为这会使员工收入低
于最低工资标准。但如果此位雇员是工资是8美元/小时，一周工作10小时，应得$80.0
美元，老板因为他打碎了盘子，要他支付5美元，他剩余工资 $75美元除以小时数（10
小时）高于最低工资时薪标准，因此老板合法。
% J( q$ F3 T2 r/ v) D0 Q
; |$ j9 c1 `% b7 B3 \* f2）某雇员A工资是 $8美元/小时，在某餐馆一周工作了50小时，应得基础工资 8*50=400美元，超时工资 4*10=40美元，总工资440美元。 老板因为他弄坏了一个火锅炉，要求赔偿50美元。
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老板一认为 440-50= 390铁定比最低工资多，所以从总工资里扣。
. k# b" E0 }4 Q9 b7 I5 s$ d& r老板二次从基础工资中扣，但400-50 = 350 < (7.25 * 50) = 362.5 美元，所以我只扣37.5美元就好了，剩下的下周扣。
老板三觉得，我先扣他到最低工资，然后按7.25的1.5倍发超时工资，这样只需要付36.25超时工资。
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4 z& ]: h) q/ |" ~  X7 H0 B答案是：这三个老板都违法了，因为法律里明确规定除非是法庭要求做移交（如抚养费），雇主不能以任何理由进行扣除超时工时发生周的工资，包括基础工资和超时工资。这甚至包括或伙食费、住宿、和其他通常被认可的费用。 而在非超时工作周，则参考1）仅能扣到7.25/小时。

' ?1 D: E" u) Z; w% d这里面小费可以考虑被算为薪资的一部份，然而雇主支付的时薪不得少于一小时$2.13，并且必须确认员工收得的小费能凑足最低工资的标准。这个是本文的重头，会单开一章细说。

伙食费/住宿费：联邦劳工法允许雇主折合伙食当作基础工资一部分，但必须以餐点之
成本价换算，最常見的是从员工的薪资中扣除时间以每小时来计算的餐费，但无论怎样雇主不得以给员工菜单上的餐点折扣的差价来代替的出售价格 (菜单上的价格 )來折抵员工的薪水。且此部分不算超时工资部分。 举例而言：
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一个老板雇佣一帮厨，每周工作5天，总共40小时，月薪1050美元。 老板提供一日三餐，成本价折算是5美元/顿，即15美元/天，然后老板提供住宿并负担水电，折价320美元/月。
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那么这个员工的时薪在算餐店和住宿前是1050美元/160小时= 6.56美元/小时 < 7.25美元最低工资标准。 因此违法。
但是算上伙食费 15美元/天*5天/周*4周/月= 300美元，住宿伙食320美元/月， 公式变为 （1050美元+300美元+320美元）/160小时= 10.44美元/小时，因此合法。

但这并不表明老板们可以随机算伙食和住宿，因为这是一把双刃剑。 如果这个雇员某天额外加班恰好使得其在本周超过40小时，那么基础工资+超时工资也要按10.44的1.5倍进行结算。从个人经验来看，一些平时付的不错的餐馆在收到调查时总在强调自己给员工提供了海鲜等伙食，这实际上是很笨的举动，等于说逼着探员给你多加超时工资的罚单。。。
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纠错“超时工资计算公式：基本工资的.5倍*一周内超过40小时的工时数.”--应该是1.5倍

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